Search

Инвестицията в хората, която се възвръща

Updated: 2 days ago



Златина Кушкиева, основател на U Matter Corporate Wellness и управляващ съдружник в HR Consulting Partners


Работното място след Covid-19 е различно. Продължаването на работата от дома за част от хората означава смесица от (социално отдалечени) срещи лице в лице и виртуални срещи, случващи се през целия ден, всеки ден. Стои въпросът за приходите на компанията, които трябва да се наваксат. Как точно ще свършим всичко? И какви ще са последствията, ако не успеем? Притесняваме се за финансовото ни положение, защото всеки от нас може да остане без работа, във всеки един момент. Притесняваме се за здравето ни и за това на близките ни. В резултат, нивата на стрес на хората са изключително високи.

В България са малко компаниите, в които се инвестира и се говори открито за емоционалното здраве на служителите. А грижата за емоционалното ни здраве е толкова важна, колкото и грижата за физическото ни здраве. Така, както работодателите инвестират в допълнително здравно осигуряване, и проявяват разбиране, ако някой колега е болен от настинка, така би трябвало да проявяват разбиране и да подпомагат служителите в грижата им за своето емоционално или психическо здраве.


Защо му е на бизнеса да се грижи за психическото здраве на служителите?


Според Световната здравна асоциация, депресията и безпокойствието на служителите струват на бизнеса в световен мащаб 1 трилион долара на година, в резултат от намалената производителност на тези служители.

Според проучване на Европейската агенция за безопасност и здраве при работа, психосоциалните рискове и стресът на работното място са сред най-големите предизвикателства за безопасността и здравето при работа. Те оказват значително въздействие върху здравето на отделните лица, организациите и националните икономики.

Около половината от работниците считат, че на работното им място има проблем със стреса. Сред най-често посочваните причини за стрес са реорганизацията или несигурността във връзка с работата, продължителното работно време или прекомерното работно натоварване, както и тормоз и насилие на работното място

Отново според същата агенция, психосоциалните рискове са резултат от лошо планиране, организиране и управление на труда, както и от лоши социални условия на работното място; те могат да доведат до отрицателни психологически, физически и социални последици, като стрес на работното място, изтощение или депресия.


Ето някои примери на условия на труд, водещи до психосоциални рискове:

прекомерно работно натоварване;

противоречиви изисквания и неизяснена роля;

липса на участие при вземането на решения, които засягат работника, и липса на влияние върху начина, по който се извършва работата;

лошо управлявани организационни промени, несигурност на работното място;

неефективна комуникация, липса на подкрепа от ръководството или от колегите;

психологически и социален тормоз, насилие от трета страна.


На първо място, като ръководител на хора, трябва да се погрижите за собственото си психическо здраве.


Помислете си сега за себе си – вие сте ръководител на хора. Жонглирате между работни задължения, крайни срокове, изискващи внимание деца, куче, рибки, изхранване в буквален смисъл на всички вкъщи (закуска, обед, вечер, и междинни закуски - добре, че учениците са пак на училище), планиране на бюджета на вашия отдел за 2021, и инициативи за увеличаване на ангажираността на служителите докато съкращаваме разходите. Със сигурност изпитвате прекомерно работно натоварване и противоречиви изисквания. Работата от дома дава допълнителни предпоставки комуникацията да стане неефективна. Като ръководител на екип, имате отговорност не само за резултатите от вашия екип, но и за хората в този екип. Вие самите можете да увеличите, или да намалите предпоставките, описани по-горе, които водят до психосоциални рискове.


Всички сме чели за различни похвати как да не стигнем до изблик на емоции на работа – броене до 100, коремно дишане, избягване да гледаш другия в очите, излизане от стаята на срещата. На всички ни се е случвало обаче поне веднъж да повдигнем тон на работното място или да се разплачем, или да ударим по масата, или да тропнем с крак. Това не е идеалното поведение на работа, но ни се е случвало. Всички имаме емоции. Някои хора подтискат емоциите си и се преструват, че те не съществуват. Друг вид хора пък потъват в самите емоции с размисли като „Моето мнение не беше взето под внимание. Бях нечестно третиран.“ И толкова са погълнати от емоциите си, че не могат да се отърсят от тях и да преминат на следващата стъпка, която е да се разреши проблема.

В единия случай, ще ви се иска да забравите за изблика си и да продължите напред. В другия случай, ще мислите и премисляте изблика си, и ще се само-обвинявате.

А е най-добре да приемете изблика си като данни, като информация. Емоциите са сигнал; лампа, която светва, когато става въпрос за нещо важно за вас.


Първо, обаче, трябва да разберем кое е чувството, което сме изпитали – страх, тъга, ярост, др.. Често хората не могат да определят точно кое е чувството, което са изпитали. Казват: „Развиках се, защото съм стресиран“, но има голяма разлика между това да си стресиран, и това да си изпитал разочарование, или да се чувстваш предаден, излъган. Редица проучвания доказват, че ако успееш да идентифицираш точно какво чувстваш, това ти помага занапред да не изпадаш в подобни изблици на емоции.

След като разбереш какво конкретно си почувствал – страх, тъга, ярост, трябва да разбереш каква е причината за това чувство. Защо реагира по точно този начин? Какво в тази ситуация ме разстрои? Кои са твоите ценности, с които тази ситуация влиза в конфликт? Може би си изпуснал нервите си, когато си разбрал, че проекта, за който отговаряш, е замразен. Ако погледнеш навътре в себе си, може би ще откриеш, че причината не е самия проект. Може би не считаш, че решението е взето справедливо.


Когато разберем как се чувстваме, и причината, поради която така се чувстваме, тогава можем да помислим как да се справим със ситуацията. Разбира се, че трябва да се извиним на другите. И вместо да кажем „Съжалявам за случилото се, нека да го забравим“, е добре да кажем:„ Съжалявам, че се развиках и така реагирах. Мислех много каква може да е причината за това мое поведение, и стигнах до извода, че е бил нарушен принципа ми за справедливост, тъй като според мен решението за замразяване на този проект е взето по несправедлив начин“. Така има по-голям шанс другите да те извинят наистина, и да ти съчувстват – отколкото просто да се извиниш. И така можете да започнете дискусия в екипа ти за това кои са ценностите на другите, какво им е важно.


А ако имам изблик на емоции в екипа си?


Имате ли плачещ колега в екипа си? Такъв, който изразява безсилие, тъга или притеснение чрез сълзи. Или може би имате крещящ колега, който удря по масата, и реагира агресивно на всяко решение?


Емоциите са сигнал, че въпросът, който обсъждате, докосва нещо, което човекът насреща цени или в което силно вярва. Затова гледайте на изблиците на емоции като на комуникация, която ви предоставя три групи информация: емоционални данни; фактически данни; и мотиви, ценности и вярвания.


Често се съсредоточаваме само върху първите две групи - емоции и факти. Лесно е да се направи. Когато някой започне да крещи например, може да мислите, че е ядосан (емоция), защото току-що компанията е спряла бюджета за проекта му (факт). И много ръководители спират до там, защото не са сигурни как, или им е неудобно да се справят с чувствата на другите.


Има няколко мита, които пречат в такива ситуации:

Мит 1: На работното място няма място за емоции. Ако имате хора на работното място, ще имате и емоции. Пренебрегването, задушаването или обезсилването им само ще отведе токсичните проблеми под земята, но временно. Без да ги реши.

Мит 2: Нямаме време да говорим за чувствата на хората. Имате ли време за задкулисни работи? Имате ли време за повторно обсъждане на вече взети решения? Ако не отбележим емоциите на другите още в самото начало, това само ще забави тяхното въздействие. А когато хората не се чувстват чути, чувствата им се засилват, и тогава се случва нещо наистина разрушително.

Мит 3: Емоциите ще изкривят нашето решение. Емоциите вече влияят върху вземането на вашите решения. Изборът е дали искате да бъдете наясно за това каква (и колко силна) роля играят те, или искате да ги оставите да влияят неизказани.


Ключът е да се проведе дискусия, която да включва факти, чувства и ценности. Хората ще се почувстват чути и напрежението обикновено ще се разсее. Тогава можете да се съсредоточите върху вземането на възможно най-доброто бизнес решение. Ето как:


Забележете сигналите на емоцията: Ако изчакате, докато емоцията се разгърне напълно, ще бъде трудно да се управлява. Вместо това, гледайте за сигнали, че нещо предизвиква безпокойство. Най-важните сигнали ще дойдат от несъответствие между това, което някой казва, и това, което ви говори техният език на тялото. Когато забележите, че някой избягва контакт с очите, или се зачервява в лицето, признайте това, което виждате. – „Стефане, няколко пъти спря изказването си в средата на изречението. Какво се случва теб? "


Слушайте: Слушайте внимателно отговора, както на казаното, така и на това, което можете да заключите за факти, чувства и ценности. Забележете емоции в използваните думи, особено в крайни думи или думи, които се повтарят. „Имаме недостиг от 2 милиона долара в бюджета и това е четвъртата ни среща, на която си седим и си водим чудесна интелектуална дискусия!“ Езикът на тялото отново ще предостави улики. Ядът (наведен напред, със стисната челюст или юмруци) изглежда много по-различно от обезсърчението (избягване на контакт с очите) или пренебрежението (въртене на очите, обърнат настрани).


Задайте въпроси: Когато видите или чуете емоционалния пласт, останете спокойни, запазете нивото на тона си и задайте въпрос, за да ги накарате да говорят за ценности. „Разбирам, че си разочарован. Какво стои зад разочарованието ти?". Чуйте отговора им и след това отидете по-нататък, като тествате хипотеза. „Възможно ли е да си разочарован, защото ние поставяме прекалено голяма тежест върху това как ще се отрази нашето решение на хората, а ти смяташ, че трябва да се съсредоточим само върху това, което е подходящо за бизнеса?“


Решете го: Ако вашата хипотеза е правилна, вероятно ще видите облекчение. Другата страна дори могат да изразят своето удоволствие „Да, точно!“ Можете да го обобщите „Говорихме за затварянето на офиса в град АБВ в продължение на две години и сте разочаровани, защото вярвате, че правилното решение за бизнеса е очевидно.“ Вече сте помогнали на члена на вашия екип да изложи ценностите, които смята, че трябва да ръководят решението. Сега на екипа ще стане ясно защо не са съгласни.


След като всички работят с едни и същи три набора от данни - факти, емоции и ценности - ще ви е ясно какво трябва да вземете предвид, за да вземете решение. Въпреки, че отделянето на време за извличане на ценностите на хората може да изглежда бавно в началото, ще видите, че проблемите всъщност се решават по-бързо.


Разбирате защо освен достъп до индивидуална психологическа помощ, компаниите е добре да инвестират и в уменията на мениджърите за подпомагане на психическото здраве. Защото тяхната роля е много отговорна – да се грижат за себе си, и за хората си, докато всички заедно постигат очакваните бизнес цели.


Грижата за благосъстоянието на служителите е инвестиция, която се възвръща към работодателите под формата на лоялност (намалени разходи за подбор и въвеждане на нови служители, и пропуснати ползи от незаетата позиция- докато все още няма човек, който да я заема), отдаденост (по-висока производителност) и иновации (оптимизации на разходите и процесите, и повишена конкурентноспособност).


105 views

U Matter Corporate Wellness

Sofia, Bulgaria

©2019 by U Matter.

  • U Matter  Corporate Wellness FB
  • U Matter Corporate Wellness LinkedIn