Все повече компании прилагат знания от поведенческата наука, за да подкрепят благосъстоянието на служителите.
Освен да повлияе на промени в начина на живот, мотивацията и ангажираността на хората, поведенческата наука може да информира за необходимостта от промяна в начина, по който придобивките се разработват и представят на служителите.
Поведенческата наука е анализ на човешкото поведение. С нейна помощ може да се разбере защо хората правят определени избори – включително решения, които могат да противоречат на най-добрите им интереси. Използването на поведенческа наука позволява на организациите да придобият по-добро разбиране за решенията, импулсите и формирането на навици на служителите и им позволява да предлагат придобивки по по-ефективен начин.
Поглед през емоциите
Като част от своите стратегии за промяна на поведението, когато представят придобивки, работодателите трябва да се „включат“ към честотата на емоциите, които управляват служителите.
Мениджърите, обучени в коучинг умения, могат по-добре да помогнат на служителите да развият емоционална интелигентност и да идентифицират целите. Като се оформят тези желани резултати в емоционален контекст, придобивките се превръщат в нещо, от което служителят се нуждае, а не в нещо, което е хубаво да имаш. Например придобивка, която предлага финансово обучение, ще стане по-желана, ако служителят може да я разглежда като път към осигуряване на подходящ дом и сигурност за семейството си.
Поведенческите учени са открили, че хората имат по-дълбока емоционална реакция при загуба на нещо, което вече имат, а не когато се налага да правят нещо, за да бъдат възнаградени. Осъзнаването на това може да промени начина, по който организациите позиционират придобивките в програмите за благосъстояние. Например може да се окаже по-ефективно автоматичното разрешаване на почивен ден всеки месец на всеки служител, стига да участва в обучение по mindfulness на място или да присъства на презентация за финансово благополучие.
В човешката природа е заложено, че менталната инвестиция в „новото“ обикновено намалява, когато елементът на новост започне да изчезва. Това може да бъде предизвикателство по отношение на придобивките и наградите – организациите трябва да се стремят да гарантират, че осигуряването им остава иновативно.
Рамка, която пасва
Поведението се влияе от начина, по който е оформена информацията. Придобивка за физическото здраве например, предназначена да подобри храненето на служителите, ще бъде възприета по-широко, ако е представена като имаща 80% успех вместо 20% неуспех.
Като назначат специалисти да интервюират служителите и да оценяват отговорите им на хипотетични ситуации, работодателите могат да установят дали дадено лице би реагирало по-добре на рамка на загуба или на рамка на печалба.
Със стратегия за психичното здраве компаниите биха могли да се възползват от мотивационните стимули на служителите, като представят ползите чрез фокусиране върху рисковете от пренебрегване на психичното здраве или като подчертаят положителните промени от подобряването на благополучието.
Увереност чрез осведоменост
Необходима е увереност, за да стане възможна промяната в поведението. Мнозина свързват промяната с несигурност, която може да доведе до чувство на отхвърляне, кулминиращо в съпротива. Подобряването на разбирането на служителя може да помогне за намаляване на тревогите. Знанието наистина е сила, а по-високата осведоменост дава на индивида по-голяма свобода на избор.
Уебинарите, презентациите, семинарите могат да бъдат използвани, за да обяснят и демонстрират например защо и как един служител трябва да подобри физическото си здраве. За да бъдат обаче ефективни и за да предотвратят информационно претоварване и неангажиране, те трябва да бъдат съобразени с индивидуалните изисквания. Личната значимост трябва да бъде подчертана и служителите трябва да могат лесно да идентифицират и да навигират пътя си до подходящия ресурс. Знание – готовност – желание – приемане – ангажираност с промяната.
Въвеждане и комуникация
Назначаването на треньори може да помогне на служителите да направят промени в поведението. Въпроси като „Какви бариери ви пречат да постигнете тази цел?“, „От каква подкрепа се нуждаете?“ или „Какви стъпки бихте могли да предприемете, за да подобрите баланса работа/личен живот?“ могат да насърчат служителите да анализират нуждите си и да намерят решения. Те ще се чувстват овластени да вземат решения за себе си и тъй като идеите за действие за благополучие идват от индивида, по-вероятно е ангажираността да бъде по-устойчива.
Ефективната комуникация е жизненоважна за успеха на бизнеса. Редовната обратна връзка към и от служителите показва, че те са ценени и уважавани. Виртуалните фокус групи и проучванията на пулса на благосъстоянието често могат да бъдат ефективни начини за извличане на приоритетите на различни групи в работната сила. За служителите, които са притеснени, че обратната връзка носи риск от критика или конфликт, може да се предложи подходящо обучение за ефективно даване и получаване на обратна връзка.
Различните демографски групи имат различни предпочитания за начина, по който да получават информация, така че използвайте различни канали.
Плавен подход и използване на данни
Очакването към служителите да променят бързо и едновременно своите отдавна установени отношения и реакции към психичното здраве, физическите упражнения и управлението на финансите е нереалистично. Вместо това организациите трябва да възприемат по-премерен подход и да имат по-дългосрочен поглед.
Стратегия за придобивки, която дава приоритет на определени елементи на благосъстоянието в даден момент, може да има по-добър ефект и да намали риска от неангажираност. За да се повиши нейната ефективност, тя трябва да бъде преразглеждана и когато е необходимо, коригирана.
Преди да може да се вземе решение за интервенции, важно е ръководството да е напълно наясно с всички рискове и тенденции за благосъстоянието. Консултантите по поведенчески науки могат да събират данни и да използват проучвания на служителите и доклади на ръководството, за да помогнат при идентифицирането на психологическите нужди на служителите и да дадат представа за психологическите бариери пред промяната на поведението.
Това ще определи приоритетите за благосъстоянието и ще оформи подходящи интервенции, които консултантите могат след това да анализират и оценят със служителите, като правят адаптации, където е необходимо. За да имат стойност интервенциите, те трябва да бъдат оценени и адаптирани според нуждите, което означава мониторингът и събирането на данни да са задълбочени и последователни.
Финал
Когато поведенческата наука се използва при изготвяне на стратегии и програми за благосъстояние, се наблюдават по-голямо удовлетворение от работата, по-добро физическо и психическо здраве, повишена ангажираност и продуктивност. Това се изразява в по-ниски нива на отсъствия и текучество, повишено задържане и лоялност на служителите, както и в по-позитивна корпоративна култура.
Comentários